Der Interviewer versucht also Ihre Soft-Skills zu beurteilen. Doch wie kann er das anstellen? Mit Fragen wie “Sind Sie teamfähig?” sicherlich kaum. Wer wird da schon nein sagen. Etwas besser ist bereits die Aufforderung “Beschreiben Sie mir eine Situation, in der Ihre Teamfähigkeit besonders gefordert war! Wie haben Sie sich dabei verhalten?” oder “Wie würden Sie sich verhalten, wenn ...?” Aber mit ein wenig Phantasie lassen sich auch hier idealisierte Antworten finden, die dem Interviewer nur sagen, was er hören will oder soll.

Von Interviewern hört man hinter vorgehaltener Hand immer wieder Aussagen, wie:

“Nach maximal 3 Minuten weiß ich eigentlich schon,
 ob ein(e) Bewerber(in) paßt, oder nicht.”

Und genau in diesen 3 Minuten entscheidet der Bauch. Nach der einleitenden Bauchentscheidung werden alle weiteren Eindrücke an der ersten Bauchbewertung gemessen, wobei auch hier gilt: Menschen neigen dazu, nach Bestätigungen für ihre bereits gefällte Bewertung zu suchen.

Hierin liegen typische Schwächen der Interviewer,
die Sie für sich nutzen können.

Worauf beruht diese Bauchentscheidung der ersten Minuten?

Zunächst einmal auf Sympathie oder Antipathie.

Sympathische Bewerber werden positiver bewertet, als weniger sympathische Bewerber. Sympathische Bewerber empfindet der Interviewer zudem als sich selbst ähnlicher.

Der Sympathie-Effekt trägt sogar einen Namen: Man bezeichnet ihn als “Pygmalion-Effekt”. Der antike Steinhauer Pygmalion verliebte sich (Sympathie) in eine selbst geschaffene Skulptur (unterstellte positive Eigenschaften) so sehr, dass er sie schließlich zum Leben erweckte (Sie bekommen den Job!).

Ein weiterer, nutzbarer Aspekt bei der Bauchentscheidung ist die sogenannte “Typfestlegung”. Interviewer neigen dazu, sich ein Bild von dem idealen Bewerber modellhaft auszumalen. Sie sehen förmlich vor sich, wie ein guter Bewerber aussehen sollte und wie er sich verhält. In den ersten Sekunden Ihres Kennenlernens werden Sie dann unwillkürlich mit diesem Bild – Sie können auch sagen mit dieser Schablone – verglichen. Die schnellen Urteile heißen entsprechend “passt” oder “passt nicht”.

Bewerber mit attraktivem Äußeren werden meist günstiger beurteilt. Umgekehrtes gilt häufig für Bewerberinnen um leitende Funktionen.
Auch in diesem Bereich lässt sich stets eine Menge machen.

Natürlich gibt es noch eine ganze Reihe weiterer Quellen für Beurteilungsfehler, aber wir wollen uns hier auf solche beschränken, aus denen Sie selbst aktiv Vorteile ziehen können.

So können Sie unterschwellige positive Signale einsetzen und für Ihren Erfolg nutzen:

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